导读：
物业人力资源部业绩合同应该包括协议双方的名称、地址、联系方式，以及业绩合同的签订日期。合同应明确定义双方的权利义务，如物业人力资源部的工作内容、承担责任及完成的业绩要求等。
1、物业人力资源部业绩合同应该包括协议双方的名称、地址、，以及业绩合同的签订日期。
2、合同应明确定义双方的权利义务，如物业人力资源部的工作内容、承担责任及完成的业绩要求等。
3、合同应明确约定双方的经济补偿条款，比如业绩完成后的绩效奖金等。
4、合同应约定违约责任，以防止任何一方不履行合同义务而产生的纠纷。
5、合同应明确约定双方的解除条件，以及解除后的处理方式。
6、合同应包括其他双方认可的相关条款，以保障双方的合法权益。
7、合同应由双方签字盖章，以赋予业绩合同法律效力。
人力资源部发出离职证明的注意事项：
一、确定目标
首先要确定征求意见稿的目的，这将决定征求意见稿的内容，以及如何与外部单位进行有效沟通。
二、明确涉及到的各方
第二步是要确定有关各方，包括公司内部、供应商、客户和其他有关部门。各方之间的关系也要确定，以便在征求意见稿中清楚地描述出来。
三、编写征求意见稿
第三步是编写征求意见稿，要清楚地说明所求的意见，并提供清晰的说明，以便被征求意见的各方能够理解所求的意见内容。
四、审核征求意见稿
第四步是对征求意见稿进行审核，以确保其内容的准确性和合理性，以及与目标的一致性。
五、发布征求意见稿
最后一步是发布征求意见稿，采用正式的文件形式发布，并做好必要的宣传，让每一方都能收到征求意见稿，以便及时回应。
人力资源部发出离职证明应涵盖如下条款：
一、离职证明
1.什么是离职证明？
离职证明是指由单位出具的，证明被证明人已正式离职的文件。
2.离职证明的内容
（1）被证明人的个人信息：姓名、身份证号、性别、出生日期等；
（2）被证明人在本单位的工作情况：就职时间、就职岗位、工作时长等；
（3）被证明人离职时间；
（4）本单位签字盖章；
3.离职证明人力资源部盖章有效吗？
答：有效，如果离职证明上的信息真实有效，并且是人力资源部正式盖章，那么离职证明是有效的。
4.离职证明应该怎么写？
（1）离职证明应该由本单位人力资源部出具，并由本单位正式盖章；
（2）离职证明需要包含被证明人的个人信息、在本单位的工作情况以及离职时间；
（3）离职证明应当有效反映被证明人的实际工作状态，不得有编造或者隐瞒的行为。
人力资源部总结范本示例
人力资源部业绩合同数据来源
一、薪酬、福利发放及时性：
4月份由于审计报告未出，财务部人员的绩效没有依据打分，导致4月份工资延期发放。5月份、6月份都按规定时间上报财务部。
二、培训满意度：
本季度做了一次《人事管理制度》和《劳保用品管理办法》的培训。培训满意度达到97%。
三、薪酬、福利发放准确性：
无错误发生（财务部提供）。
四、绩效考核合规性：
严格按照绩效考核管理办法执行，未出现投诉。
五、绩效考核申诉处理及时性：
本季度有一个绩效考核申诉，石*同志申诉时间为5月x日，人力资源部回复时间为5月x日，为期5天，已及时处理未延误。重点工作：
1、空缺岗位人员补充及时性：二季度有4人离职，新进人员10人除补充离职人员的空缺岗位和产假人员的空缺岗位外，还增设了一个新岗位。人员都及时补充到位，保证公司正常运行。还有一个岗位（牛村门站巡线员），由于岗位特殊需要人员也特殊需长期招聘，后经公司领导班子成员研究，此岗位暂不招人由公司内部调动安排。
2、培训计划完成率：①培训出台的两项制度，已按计划完成。②培训中层领导的绩效指标制定和绩效面谈该培训未完成由于时间安排和公司红歌会时间发生冲突推迟到7月份。
3、部门预算费用控制率：在控制预算范围内未超标。
人力资源部总结 1900字
XX酒店人力资源部年度总结
辞旧岁，迎新春，即将逝去的2022年既忙碌又充实，一年工作中的点点滴滴，让我不断地学习、成长着。现对2022年酒店人力资源部的工作总结如下:
一、制定酒店各部门人员编制及部分岗位工资调整策略。
酒店运营是为了追求利润，降低成本，以最少的投入得到最大的产出是解决问题的根本。在酒店领导指导下削减压缩人员二十人以上，并根据酒店架构的改变，修改各部门管理架构图（有关人员编制架构图待董事长审批后将正式执行），同时对餐饮部部分特殊岗位工资进行调整，从而相对缓解了餐饮部招聘难度大，人员流动大的困局。在制定编制的同时，对同行业的薪金水平进行调查了解，并将针对酒店各岗位薪金情况作出适当的调整。
二、完成酒店常规招聘，保证酒店人员需求。
由于酒店自身的条件，例如：工资相对偏低、员工福利差、员工活动少等，因此招聘难度较大，但就在种种不利条件下，人力资源部充分利用各种招聘手段，如网上刊登招聘信息、广贴招聘海报等，多渠道的招录新员工，保证了酒店的用人需求。除此之外，人力资源部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法，也通常比较有效果。
三、初步制定并完善酒店制度。
由于酒店高层变化较大，酒店的管理制度几乎空白，在此情况下初步建立了员工入离职档案制度、培训制度、礼仪礼貌及节能降耗等管理制度，并按照五星级酒店要求规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格, 使酒店逐步走上正轨。在酒店管理系统中设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，就员工事、病、休假等制定请假制度；就员工饭堂用餐的实际情况实行餐卡制
度；就员工宿舍的管理形成相关规定。
四、逐渐增加酒店的文娱活动，宣扬企业文化，增强酒店凝聚力。
如果说薪酬是管理的基础，那么凝聚力则是酒店的核心。为加强各部门的团结合作精神，宣扬酒店形象，经总经办研究决定，于每个月一号举行升旗仪式，向外界坚定不移的传扬XX精神。另外，还组织各部门参加了拔河比赛、唱K比赛、乒乓球比赛等文艺活动，此举不仅增加了各部门内部的团结互助精神，而且还增进了部门与部门之间的沟通能力。不仅如此，酒店还设立了宣传栏，将酒店的基本情况和员工优秀事迹等刊登墙报之上，为员工了解酒店日常事务增加了更简便快捷的途径。
五、建立和健全优秀员工考核体系。
在没有任何确切的制度下，明确规定优秀员工每两个月评选一次，对当选的优秀员工给予一定的物资奖励，并将优秀员工公布于宣传栏内，供酒店所有员工，重点在于与各部门的协调沟通。
扩展：人力资源部绩效奖金怎么计算？
一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：
①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。
1.提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。
利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。
2.不管是按照利润额的提点还是利润率的提点，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。
3.定额制，指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例来设计绩效奖金的，其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配）或者年底N薪来设计。
4.分解制，指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。
因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额，所以，分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。
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