导读：
变更合同主体条款应包括以下内容：合同变更原因。
变更合同主体条款应包括以下内容：
一、合同变更原因：
二、变更合同主体：
三、变更后的合同条款：
四、变更合同主体承诺：
五、变更后的其他条款及补充：
六、本变更协议签订日期：
七、双方签字：
变更口头合同应包括下列内容：
中介口头变更条款应包含以下内容：
1. 变更时间：确定变更的日期和时间。
2. 变更原因：详细说明变更的原因，以及为何产生这种变更的必要性。
3. 变更范围：说明变更的范围，例如包括哪些内容、部分或全部都将有所变动。
4. 变更方式：清楚地说明采用何种方式进行变更，以及由谁负责执行。
5. 变更影响：简要说明该变更会带来哪些可能的影响，例如增加成本、降低效率等。
6. 变更监督：确定负责监督变更进度的具体人员。
7. 保密：确定变更相关内容将被保密，以防止泄漏。
变更口头合同应包括的条款：
口头通知变更岗位是有效的，但也需要按照一定的步骤来进行：
一、准备工作
1.明确变更岗位的具体内容，包括变更后的职能、岗位职责、岗位权限等；
2.考虑到变更岗位对员工影响，应采取相应措施使其从中受益；
3.认真检查变更岗位的法律合规性，确保其符合法律法规；
4.根据变更后的岗位职责，对员工和部门的考评体系进行调整。
二、口头通知
1.首先，向受影响的员工口头通知变更岗位的情况，并为他们作出详细的解释；
2.安排培训，帮助员工适应新的岗位，提高他们的能力；
3.在变更岗位之前，要和员工详细沟通，让他们充分了解变更岗位对自己带来的收益。
三、书面通知
1.根据变更岗位的内容，制定书面通知，印发给每位受影响的员工；
2.通知中应包含变更岗位的具体内容、变更的理由，以及变更后的、福利待遇、考核体系等；
3.确保员工签收通知书，并在合理时间内完成新岗位的转岗工作。
四、绩效评估
1.定期对受影响的员工进行绩效评估，以衡量他们在新岗位上的表现；
2.根据绩效评估结果，及时进行调整，以确保新岗位的顺利运行；
3.不断改进培训机制，帮助员工更好地适应新岗位。
总之，口头通知变更岗位是有效的，但必须按照上述流程来进行，才能确保变更岗位的有效性。
口头约定易纠纷范本示例
随着人们生活水平的不断提高，乔迁新居、更换新址的人们越来越多，随之应运而生了许多搬家公司。这些搬家公司在服务时，双方往往是口头约定搬家费为多少，以至于在出现问题后，双方因难以举证而发生纠纷。昨日，市区一家公司和为其服务的某搬家公司分别向本报反映了他们在接受服务和为人服务时发生的纠纷。
据介绍，去年10月，市区魏*生请一搬家公司为自己的公司搬家，双方口头商定了搬家费用后，搬家公司便开始搬家。在搬家过程中，工作人员不慎将一张办公桌摔在了地上，致使办公桌出现掉漆和裂纹现象，魏*生要求搬家公司赔偿，搬家公司同意赔偿，但要魏*生先付搬家费，就在搬家费是多少的问题上，双方发生争执。
魏*生称，当初双方口头约定搬家费是50元，而搬家公司却称当初双方口头约定的搬家费是150元，并拉来该搬家公司的几名员工作证。对此说法，魏*生坚持说搬家费是50元，并且也找了自己公司的几名员工作证。双方虽然争论不休，但除了各自认为的口头约定外，谁也拿不出有力的证据。因此一拖再拖，事情至今也没得到解决。
后笔者采访了市区几家搬家公司，据了解，目前大部分搬家公司在为别人服务时都是口头约定搬家费。笔者又采访了几位专门在家具商场为顾客送货的，据他们介绍，他们在为顾客送货时一直都是双方口头约定费用。一位姓王的告诉笔者，他在为顾客服务时，只是认认真真地去工作，由于没有出过问题，因此从未想过出了问题后该咋办，他担心地说，口头约定费用对他们这一行业来说确实存在很多弊端。那么搬家服务双方到底如何为自己维权呢
据市工商局“315”举报投诉中心的王主任介绍，服务方和被服务方采取口头协议达到双方的目的，这些口头协议虽然也受到一定的法律保护，但如果双方发生争议时，都很难为自己举证，同时也给执法部门处理问题带来很大的难度，因此，这类行业在为顾客服务时可以制作一个格式合同，双方在服务前可以相互认可并在合同上签字，这样就可以相互约束，出了问题也可以以此维权。
扩展：口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗？
完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力不可取
之所以这么讲，主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状，同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止处于悬而未决的事实状态。
当然，这些必须建立在劳资双方合意的前提下，而这种合意是通过当事人的实际履行表现出来的，且这种实际履行的表现具有连续性。也就是说，双方实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更，并达成了合意，否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。
用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢？实践中对此存在不同认识。小编认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同，因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月，用人单位已支付了变更后的劳动报酬，劳动者并未提出异议，可以视为认可变更的内容。
劳动合同法第三十五条规定的“应当”，应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不且经过一定期间劳动者未提异议的。
就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则亦有可能严重干预企业经营管理自。据此，本司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。
综上，关于如何认定口头约定变更劳动合同的效力，主要把握以下三点：
一是口头变更的劳动合同已经实际履行；
二是实际履行期限超过一个月；
三是就更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。
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